Régis Posté 25 Janvier 2006 Partager Posté 25 Janvier 2006 Bonjour, Il est fortement probable que mon entreprise embauche d'ici quelques temps un développeur PHP, XHTML, CSS, MySQL... et il est probable que je sois incorporé dans le processus de recrutement... Je ne suis pas moi-même développeur, mais ayant travaillé dans différentes "sart-up" et web-agency, j'ai conscience qu'il y a différents niveau de compétence... Selon vous, quels sont les critères principaux à prendre en compte afin de minimiser les erreurs de recrutement ? Lien vers le commentaire Partager sur d’autres sites More sharing options...
Denis Posté 25 Janvier 2006 Partager Posté 25 Janvier 2006 Une réponse sûre serait d'établir une liste de requis techniques pour le candidat. Déterminez le niveau de compétence nécessaire dans plusieurs domaines pertinents au poste et allez sonder par des questions où se situent l'expertise des individus convoitant le poste. Lien vers le commentaire Partager sur d’autres sites More sharing options...
AntoineViau Posté 25 Janvier 2006 Partager Posté 25 Janvier 2006 Je ne suis pas moi-même développeur, mais ayant travaillé dans différentes "sart-up" et web-agency, j'ai conscience qu'il y a différents niveau de compétence...Selon vous, quels sont les critères principaux à prendre en compte afin de minimiser les erreurs de recrutement ? <{POST_SNAPBACK}> Oulala, s'il n'y a personne chez vous qui fait déjà du développement ça complique les choses parce qu'on peut vous raconter n'importe quoi (déjà vu, déjà fait ). Je vous conseille de vous baser sur les références en espérant que le mec ne pipeaute pas trop (déjà vu, déjà fait, aussi). Sinon, il peut être intéressant de faire appel à un professionnel de la profession en tant que "consultant-recruteur". Si ça coûte trop cher ou que c'est trop compliqué de faire venir à chaque candidature le consultant, vous pouvez lui demander de vous faire un petit questionnaire/test sur mesure (en fonction de vos besoins) à faire passer au candidat. C'est une pratique assez courante dans le domaine du développement où certaines compétences sont plus utiles que d'autres en fonction de ce qui est précisément demandé. Par exemple, lorsque je travaillais dans le jeu vidéo, ma spécialité étant la conception de moteurs 3D, j'étais nettement moins "performant" dans gestion d'IA ou de gameplay mais pas forcément "inopérant". On m'a fait passer un test pour évaluer si j'étais apte aux besoins de dev. Et je l'étais Sinon, autre solution, plus ou moins liée à l'idée de "consultant-recruteur", la cooptation basée sur la confiance. Antoine Lien vers le commentaire Partager sur d’autres sites More sharing options...
destroyedlolo Posté 25 Janvier 2006 Partager Posté 25 Janvier 2006 Autre solution aussi : apres une permiere selection au feeling, mettre les candidats restant devant un cas concret et voir ce qu'ils sont capable de faire mais aussi s'ils ne cache pas leur limite. C'est ainsi que j'ai eu mon premier poste ... Lien vers le commentaire Partager sur d’autres sites More sharing options...
AntoineViau Posté 25 Janvier 2006 Partager Posté 25 Janvier 2006 Autre solution aussi : apres une permiere selection au feeling, mettre les candidats restant devant un cas concret et voir ce qu'ils sont capable de faire mais aussi s'ils ne cache pas leur limite. C'est ainsi que j'ai eu mon premier poste ... <{POST_SNAPBACK}> 100% d'accord. A la limite c'est le "test" numéro 1 pour un développeur : le mec capable de dire "ça je sais pas faire, mais je pourrais apprendre". Autre point important : observer comment un candidat évalue ses plannings. C'est un concept récurrent en développement : ce qu'on croyait mettre 3 semaines à faire prend 3 jours et inversement ce qu'on pensait faire en 3 jours prend 3 mois ! Antoine Lien vers le commentaire Partager sur d’autres sites More sharing options...
Régis Posté 25 Janvier 2006 Auteur Partager Posté 25 Janvier 2006 Merci pour vos réponses et qui justifient mes craintes... Je m'aperçois que je n'ai pas été complet. J'ai oublié de préciser que le responsable "réseau" avait quelques connaissances (pas suffisament) du PHP... A votre avis, est-il, possible d'évaluer un développeur en lui faisant faire un exercice, p.e d'1 heure, sur un PC avec EasyPHP et un NotePad amélioré ? Et quel type d'exercice ? Lien vers le commentaire Partager sur d’autres sites More sharing options...
lafleur Posté 25 Janvier 2006 Partager Posté 25 Janvier 2006 Ce qui se fait pas mal, c'est de demander un coup de main à un pote (un cador en la matière, issu d'une entreprise amie) de venir donner un coup de main pour le recrutement. Il aide à recevoir les candidats et les évaluer. Ca peut se faire à charge de revanche ou en échangeant un big restau contre une aprème de présence. J'avais fait ça à l'époque pour un ou deux fournisseurs avec lesquels je m'entendais bien (c'était pas dans la programmation ) En fait, c'est ce que suggère AntoineViau, mais avec un copain compétent plutôt qu'un consultant. Lien vers le commentaire Partager sur d’autres sites More sharing options...
fguilbert Posté 26 Janvier 2006 Partager Posté 26 Janvier 2006 Hmm... Ben attention aussi à l'encadrement légal de ce test en live, parce que c'est du travail, et vos candidats peuvent prétendre à rémunération. Sinon, le plus simple, c'est que lorsque le candidat vous file des références (au minimum 3), vous vérifiez par vous même auprès des contacts donnés le travail abattu. J'ai été plusieurs fois soumis à cette pratique (ça se fait notamment beaucoup aux States) et en général les candidats y réfléchissent à 2 fois avant de sortir leur plus beau pipeau. Florent Lien vers le commentaire Partager sur d’autres sites More sharing options...
vincedo Posté 1 Février 2006 Partager Posté 1 Février 2006 Salut Régis, J'ai été plusieurs fois amené à recruter des développeurs PHP dans le cadre de mon travail. Voici quelques pistes : Un test me paraît indispensable.Il te permet d'apprendre plein de choses sur un développeur : s'il code proprement, s'il code rapidement, s'il code logiquement. Selon moi, le test ne doit pas être trop difficile : il s'agit plus d'évaluer la façon de coder que les connaissances. Le contenu de ton test peut être adapté à tes besoins précis : si tu fais un projet qui manipule du XML, mets du XML dans ton test. Niveau logiciel, le bloc-note paraît un peu austère mais un éditeur simple est recommandé (faut pas que le candidat perde 10 min à comprendre le fonctionnement d'un éditeur hyper compliqué).A titre d'exemple, le test standard qu'on faisait dans ma boîte était : lister le contenu d'une table ds une base de données (déjà créée), pouvoir effacer, insérer, et mettre à jour ce contenu. Rien de bien sorcier. Le candidat doit partager vos valeurs.C'est encore plus vrai dans une petite boîte, en open-space. Je sais que tu t'interroges sur les critères de recrutement d'un développeur, mais c'est aussi une personne avec qui tu vas passer tes journées et peut-être déjeuner le midi. Tu seras plus heureux avec un candidat moyen en PHP mais jovial, qu'avec un tueur en PHP qui prend tout de haut. Le candidat doit être passionné.Il y a de fortes chances que le candidat ne sache pas déjà faire tout ce que tu vas lui demander, mais il peut apprendre. Pour moi, la curiosité et l'intelligence sont de bien plus grandes qualités que les connaissances déjà acquises. C'est pour ça que les diplômes ne sont pas très importants (ds ce domaine). En revanche, il faut évaluer son intérêt pour la programmation et PHP en dehors du boulot. S'il lit des bouquins, lit la presse, connaît les nouveautés, qu'il a "bidouillé" des appli PHP pour son plaisir... c'est très bon signe ! N'hésite pas si tu as d'autres questions. Vincent Lien vers le commentaire Partager sur d’autres sites More sharing options...
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